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Nous retrouvons dans cette catégorie d’actions des dispositifs de formation orientés autour de la question de la « gestion du stress », de la « souffrance au travail », et parfois plus spécifiquement à la « gestion des publics difficiles ». Il existe de nombreuses offres sur le marché de la formation. L’intérêt pour l’entreprise est de choisir celle qui sera la plus adaptée à ses objectifs de changement. Là encore, on privilégiera les actions conçues sur mesure par les consultants en collaboration avec les responsables ressources humaines et/ou formation de l’entreprise.
Les formations s’inscrivent dans le cadre du Plan de formation de l’entreprise et/ou du Droit Individuel à la Formation (DIF). Elles représentent des actions individuelles ou collectives de développement des compétences de la relation interpersonnelle et de l’affirmation de soi.
Tout type de salarié peut y prétendre quelle que soit sa fonction représentée au sein de l’entreprise. Mais l’entreprise peut faire le choix de proposer ces actions de formation à des salariés plus exposés au stress. Le diagnostic réalisé sur le stress au travail dans l’entreprise donne des orientations précises sur les métiers, les secteurs et/ou les catégories de personnels davantage exposés au stress. Il constitue une aide à la décision sur les orientations de la politique de formation sur ce volet.
D’autres formes d’accompagnement existent, parmi lesquelles nous pouvons citer le coaching professionnel individuel. Plus répandu auprès des managers et des personnels Cadres, le coaching apporte une aide concrète aux professionnels en situation de stress.
Il s’agit de mettre en place une intervention individualisée pour donner les moyens au coaché de développer ses ressources pour faire face à son activité. Il développe des ressources cognitives, informatives ou relationnelles nécessaires à l’accomplissement de ses missions. Il met en œuvre et il expérimente d’autres options de comportements dans des situations professionnelles stressantes.
Les différentes séances de coaching réparties dans le temps permettent d’aider le coaché à (re)trouver un équilibre entre les exigences de sa situation de travail et les ressources à actionner pour faire face à ces exigences. Le coaching selon les objectifs travaillés contribue à diminuer l’angoisse ressenti dans le contexte professionnel, à s’autoriser à avoir une marge de manœuvre, à aborder plus sereinement l’ampleur de sa tâche, etc …
De plus, le cadre d’intervention proposé par le coaching donne une place importante à la communication entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Cet échange formalisé et encadré par les règles déontologiques du coaching, engage le coaché et son responsable à clarifier les attendus de la fonction et à mesurer les évolutions perçues dans l’environnement professionnel par le collaborateur lui-même et son hiérarchique.
L’approche formation et l’approche coaching sont de plus en plus fréquemment utilisées conjointement par les entreprises et les collectivités. La mise en œuvre d’un Groupe de Pilotage dédié à la gestion et la prévention du stress au travail ou plus largement aux risques psychosociaux, donne les moyens à l’entreprise d’organiser une veille des situations de souffrance au travail et de s’atteler à les résoudre. Ces dispositifs s’insèrent dans la politique générale de Gestion des Ressources Humaines de l’entreprise. Ils représentent une voie de développement incontournable de la qualité de vie au travail. |
