Responsables de formation et chefs d'entreprise, la loi vous oblige à "manager" : lorsque vous préparez votre Plan de Formation, vous devez aujourd'hui penser à la fois à l'évolution de votre entreprise, au développement des compétences de vos collaborateurs et à leur adaptation à leur poste de travail.

1. Une loi qui entre progressivement dans les moeurs

La loi du 4 mai 2004 a déjà 5 ans, mais commence à prendre son plein effet. Elle ne fixe pas de cadre normatif, mais crée de nouvelles obligations à l'employeur et au salarié, en :

• distinguant actions d'adaptation et actions de développement des compétences
• co-construisant le programme entre employeur et salariés qui ont l'initiative du DIF
• pouvant faire de la formation hors temps de travail, l'employeur devant contribuer à hauteur de 50% du salaire net
• introduisant des outils d'évaluation, d'orientation et de validation
• reconnaissant de nouvelles formes de formation.

2. Les nouvelles obligations de l'entreprise

Le plan de formation comporte maintenant :

• 0,2% de la masse salariale consacrée au CIF (congé individuel de formation), au bilan et à la VAE (validation des acquis de l'expérience)
• 0,5% à la professsionnalisation, incluant périodes de professionnalisation, tutorat, DIF prioritaire de branche, actions d'OPCA, etc
• 0,9% pour l'ensemble des actions de formation dites "imputables" (livre IX du code du travail)

Il s'agit bien sûr d'un plancher, assorti de quelques obligations, d'adaptation au poste de travail, d'information et consultation des partenaires sociaux, d'information des salariés dans le cadre du DIF et de prise en compte de leurs demandes (dans un délai de 30 à 60 jours).

3. La formation hors temps de travail

Elle nécessite un accord préalable et doit rester dans un cadre horaire maximum (de 80 à 200 heures). Elle donne droit à l'allocation de 50% à verser dans les 30 jours et faire figurer sur le bulletin de salaire. Elle doit être reconnue par l'employeur, en accord préalable avec le salarié.

4. La professionnalisation

Elle peut émaner de l'entreprise ou de la branche professionnelle, avec cinq obligations:

• respecter les critères d'éligibilité (accord de branche)
• accompagner une activité professionnelle pertinente
• être "de qualité"
• rémunérer le bénéficiaire
• respecter la durée du travail

5. L'imputabilité d'une action de formation

Et pour qu'une action de formation soit imputable, elle doit durer au minimum 1 journée et faire l'objet d'une convention. Elle doit rentrer dans le champ prévu par le législateur (article L.900-2) et respecter les exigences formelles (articleR.950-4) en matière de : Objectifs / Programme / Moyens et encadrement / Evaluation. Bien sûr il ne faudra pas oublier d'enregistrer la formation effective.

Le plan de formation est construit autour de la distinction "obligation d'adaptation" / "participation au développement des compétences". Le CIF, la VAE et le Bilan de compétences sont confirmés. Le contrat de professionnalisation remplace les anciens contrats en alternance. Enfin deux nouveaux dispositifs sont créés : le DIF et la période de professionnalisation. Le DIF permet à chaque salarié d'accumuler pendant 6 ans 20heures de formation / an à son initiative et en accord avec son employeur. La période de professionnalisation s'adresse à des publics définis comme prioritaires et sera co-financée par l'OPCA.

Formation : lien entre les objectifs et                     les dispositifs  en savoir +